กฎหมายแรงงาน ฉบับรวบยอด โดย ก. กุนเชียง

<< < (2/4) > >>

ก.กุนเชียง:


วันลา


    ความหมาย
   วันลา คือวันที่ลูกจ้างไม่สามารถมาทำงานได้ตามปกติ  โดยที่ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า  พร้อมด้วยเหตุผลในการลา  จะแจ้งด้วยวาจาหรือทำเป็นหนังสือก็ได้ ตามแต่จะตกลงกันเอาไว้  มิฉะนั้นจะถือว่าขาดงาน  คำว่า วันลา นี้ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บัญญัตินิยามความหมายเอาไว้ใน มาตรา 5 ดังนี้...
   “วันลา หมายความว่า  วันที่ลูกจ้างลาป่วย  ลาเพื่อทำหมัน  ลาเพื่อธุระอันจำเป็น  ลาเพื่อรับราชการทหาร  ลาเพื่อฝึกอบรบหรือพัฒนาความรู้ ความสามารถ  หรือลาเพื่อคลอดบุตร”
   พิจารณาจากนิยามความหมายดังกล่าวจะเห็นว่า ตามปกติ วันลา กฎหมายจะกำหนดไว้เพียง 6กรณี แต่ยังมีวันลาอีกประเภทที่กฎหมายไม่ได้บัญญัติเอาไว้ในมาตรานี้ แต่ได้ไปบัญญัติเอาไว้ในมาตรา 52 และก็ถือว่าเป็นวันลา คือ วันลาเพื่อเข้าประชุม สัมมนา อบรม รับการฝึก หรือลาการอื่นของลูกจากเด็ก ดังนั้นการลาจึงมีได้ทั้งหมด 7กรณี...



  1. ลาป่วย
   การลาป่วยนี้ ตาม มาตรา 32 ได้บัญญัติเอาไว้ ดังนี้...
   “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง  การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป  นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือของสถานพยาบาลของทางราชการ  ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการได้  ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ
   ในกรณีที่นายจ้างจัดแพทย์ไว้  ให้แพทย์นั้นเป็นผู้ออกใบรับรอง  เว้นแต่ลูกจ้างไม่สามารถให้แพทย์นั้นตรวจได้
   วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากประสบอันตราหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน  และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา ๔๑  มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้”

   คำว่า “ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง” นี้ หมายถึง ลาป่วยได้จนกว่าจะหายป่วยหรือตาย  ทั้งนี้หากเป็นการลาป่วยตั้งแต่ 3วันติดต่อกันขึ้นไป  นายจ้างมีสิทธิเรียกให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง  หรือใบรับรองของสถานพยาบาลของทางราชการ เช่น ใบรับรองของสุขศาลา ใบรับรองของสถานีอนามัย เป็นต้น หากลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองดังกล่าวได้ อาจจะเนื่องจากลูกจ้างทำใบรับรองหาย หรือจะอย่างไรก็ตาม ก็ให้ลูกจ้างชี้แจงแก่นายจ้างถึงสาเหตุที่ไม่อาจนำใบรับรองแพทย์มาแสดงได้

   ในกรณีที่นายจ้างจัดแพทย์ไว้  ก็ให้แพทย์นั้นเป็นผู้ออกใบรับรอง  เว้นแต่ลูกจ้างไม่สามารถให้แพทย์นั้นตรวจได้ อาจจะเนื่องมาจากเครื่องไม้เครื่องมือไม่พร้อม หรือจะอย่างไรก็ตาม  ก็ให้การลาเป็นไปตามวรรคหนึ่ง

   วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน มิให้ถือเป็นการลาป่วยตามมาตรานี้ เพราะการที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจากการทำงานนั้น ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินทดแทน และอาจหยุดงานโดยที่ไม่ต้องลาป่วยได้ ตาม พ.ร.บ. เงินทดแทน อยู่แล้ว กฎหมายมาตรานี้จึงมิให้ถือเป็นวันลาป่วย ซึ่งมีผลทำให้ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้างระหว่างที่หยุดงาน ตามมาตรา 57 อีกต่อหนึ่ง นั่นเอง...

   ส่วนในเรื่องการลาเพื่อคลอดบุตร  กฎหมายก็มิให้ถือว่าเป็นวันลาป่วย  เพราะได้มีบทบัญญัติเอาไว้เป็นการลาเฉพาะกรณีแล้ว ดังนั้นจึงอย่าได้นำมาใช้ปนกัน  ที่เป็นเช่นนี้เพราะการลาป่วย และการคลอดบุตรนั้น ใช้ระยะเวลาในการฟื้นฟูร่างกายต่างกันนั่นเอง

   เจตนารมณ์ของกฎหมายในเรื่องการลาป่วยนี้  คือการคุ้มครองลูกจ้างที่เจ็บป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้ ให้หยุดงานไปรักษาตัวได้  โดยไม่ถูกนายจ้างลงโทษทางวินัย  และในขณะเดียวกันก็คุ้มครองรายได้ของลูกจ้างในระหว่างที่หยุดงานนั้นด้วย  ดังที่ มาตรา 57 วรรคแรก ได้บัญญัติเอาไว้ ดังนี้...
   “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง ในวันลาป่วยตามมาตรา ๓๒ เท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา  แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวันทำงาน”
   พิจารณาตามบทบัญญัติมาตรานี้  จะเห็นได้ว่า กฎหมายได้จำกัดขอบเขตระยะเวลาของคำว่า “ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง” เอาไว้คือ ไม่เกิน 30วันต่อปี  ดังนี้ ก็จะเห็นได้เช่นกันว่า กฎหมายมีเจตนารมณ์ที่จะคุ้มครองนายจ้างไปในตัวด้วย  เพราะถ้าหากปล่อยให้ลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง  ย่อมจะเกิดภาระแก่นายจ้าง  อย่างน้อย 2ประการ กล่าวคือ
   ประการแรก  หากลูกจ้างใช้การเจ็บป่วยเป็นข้ออ้างลาป่วยตลอดไป  ถึงแม้ว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างเพียง 30วันแรกก็ตาม  แต่เมื่อลูกจ้างยังมีสภาพเป็นลูกจ้างอยู่  ก็ย่อมมีสิทธิใช้สวัสดิการอื่นๆของนายจ้างได้  เช่นเบิกค่ารักษาพยาบาล เบิกค่าสวัสดิการต่างๆ เป็นต้น
   ประการสอง  ถ้าลูกจ้างป่วยนานหรือป่วยประเภทไม่มีวันหาย  หากนายจ้างเลิกจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างลาป่วย  ก็จะมีปัญหาว่า จะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่  เรื่องนี้ ตามแนวคำพิพากษาเดิมนั้น  ศาลวินิจฉัยว่า ลูกจ้างที่ลาป่วยเกินกว่าปีละ 30วันทำงานนั้น  นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างนั้นได้  โดยจ่ายค่าชดเชย  และไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
   
   2. ลาเพื่อทำหมัน
   “มาตรา ๓๓ ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อทำหมันได้  และมีสิทธิลาเนื่องจากการทำหมันตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรอง”
   มาตรานี้กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาไปทำหมันได้  และลาพักฟื้นจากการทำหมันได้  ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างชายหรือหญิง ตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรอง ซึ่งตามปรกติจะใช้ระยะเวลาไม่นาน ประมาณ 2-3 วัน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสภาพร่างกายของแต่ละบุคคล
   สำหรับค่าจ้างในระหว่างลูกจ้างลาไปทำหมันนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายให้ด้วยเช่นกัน ดังที่บัญญัติไว้ใน มาตรา 57 วรรคสอง ดังนี้...
   “ในกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิลาเพื่อทำหมัน ตามมาตรา ๓๓  ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในเวลานั้นด้วย”
   (ปัญหาน่าคิด – ในกรณีที่ลูกจ้างลาไปแปลงเพศ จะถือเอาว่าลูกจ้างได้ลาไปทำหมัน ได้หรือไม่ ?)



   3. ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น
   “มาตรา ๓๔  ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อลูกจ้างอันจำเป็นได้ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน”
   บทบัญญัติมาตรานี้กฎหมายมีวัตถุประสงค์คือ  ให้ลูกจ้างลามีโอกาสลาไปทำกิจธุระส่วนตัวอันจำเป็นได้  แต่กฎหมายมิได้กำหนดเอาไว้ว่าธุระอันจำเป็นที่ว่านี้ มีอะไรบ้าง  เพียงแต่กำหนดให้ลาได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  ซึ่งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนี้ กฎหมายอนุญาตให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดขึ้นมาเองได้ (มาตรา 108) ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า  การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น ให้เป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ตามที่นายจ้างได้กำหนดขึ้นตามสถานประกอบการแต่ละแห่งไป
   ในส่วนของการจ่ายค่าจ้างอันเนื่องมาจากการลากิจนี้ กฎหมายไม่ได้กล่าวถึงแต่อย่างใด ดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิที่จะจ่าย หรือไม่จ่ายก็ได้  เป็นไปตามที่ได้ตกลงกันเอาไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน



   4. ลาเพื่อรับราชการทหาร
  “มาตรา 35 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ  เพื่อฝึกวิชาทหาร  หรือเพื่อทดลองความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร”
   การลาตามมาตรานี้ มักเรียกกันว่า “ลาระดมพล” ซึ่งไม่ใช่การลาเพื่อไป “เกณฑ์ทหาร” แต่อย่างใด  ส่วนจะลาได้กี่วันนั้น  ก็ให้เป็นไปตามแต่ที่ทางราชการทหารจะกำหนด
  ในส่วนของค่าจ้างระหว่างการลานั้น มาตรา 58 กำหนดเอาไว้ ดังนี้...
   “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อรับราชการทหาร ตามมาตรา ๓๕ เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินหกสิบวัน”



   5. ลาเพื่อการฝึกอบรม
   “มาตรา 36  ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรม หรือพัฒนาความรู้ความสามารถ  ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนด ในกฎกระทรวง”
   ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 5 พ.ศ. 2541 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรม  หรือพัฒนาความรู้ความสามารถ ในกรณีดังนี้...
   (1)  เพื่อประโยชน์ต่อการแรงงานและสวัสดิการสังคม หรือการเพิ่มทักษะความชำนานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้าง  ซึ่งจะต้องมีโครงการหรือหลักสูตรกำหนดเวลาที่แน่นอนชัดเจน
   (2)  การสอบวัดผลทางการศึกษาที่ทางราชการจัดหรืออนุญาตให้จัดขึ้น
  ทั้งนี้การลาดังกล่าวลูกจ้างต้องแจ้งเหตุที่ลาโดยชัดแจ้ง  พร้อมแสดงหลักฐานที่เกี่ยวข้อง(ถ้ามี) ให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 7วัน
   แต่นายจ้างอาจไม่อนุญาตให้ลูกจ้างลาไปเพื่อการตามมาตรานี้ก็ได้ ในกรณีดังนี้...
   (1)  ถ้าในปีที่ลานั้น  ลูกจ้างเคยได้รับอนุญาตให้ลาเพื่อการฝึกอบรมฯ  มาแล้ว ไม่น้อยกว่า 30วัน หรือ 3ครั้ง
   (2)  การลานั้น อาจก่อให้เกิดความเสียหาย  หรือกระทบต่อธุรกิจของนายจ้าง



   6. ลาเพื่อคลอดบุตร
   “มาตรา 41  ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินเก้าสิบวัน
   วันลาตามวรรคหนึ่ง  ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย”
   การลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรานี้ จะลาก่อนคลอดหรือหลังคลอดก็ได้  เพราะกฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ลูกจ้างซึ่งมีครรภ์ลา เพื่อเตรียมตัวในการคลอดบุตร รวมไปถึงอยู่ดูแลเลี้ยงบุตรเป็นระยะเวลาหนึ่งด้วย
   ส่วนในเรื่องค่าจ้างระหว่างลานั้น  มาตรา 59  กำหนดไว้ดังนี้...
   “ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิง  ในวันลาเพื่อคลอดบุตร  เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา  แต่ไม่เกินสี่สิบห้าวัน”



   7. ลาเพื่อเข้าประชุมฯ
   “มาตรา 52  เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของเด็ก  ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุกว่าสิบแปดปี  มีสิทธิลาเพื่อเข้าประชุม  สัมมนา  รับการอบรม  รับการฝึกหรือลาเพื่อการอื่น  ซึ่งจัดโดยสถานศึกษาหรือหน่วยงานของรัฐ  หรือเอกชนที่อธิบดีเห็นชอบ  โดยให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาโดยชัดแจ้ง  พร้อมทั้งแสดงหลักฐานที่เกี่ยวข้อง ถ้ามี  และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา  แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวัน”
   มาตรานี้กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างเด็กลาเพื่อเข้าประชุมฯได้  ซึ่งรายละเอียดตามตัวบทง่ายต่อการเข้าใจอยู่พอควรแล้ว และหากนายจ้างไม่อนุญาตให้ลูกจ้างเด็กลา หรือไม่จ่ายค่าจ้างให้ตามบทบัญญัติในมาตรานี้  ก็จะถือเป็นความผิดและมีโทษทางอาญา คือปรับไม่เกิน 10,000บาท ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 149
 




   (ข้าขอเว้นอธิบายเรื่องการใช้แรงงานหญิง และการใช้แรงงานเด็ก ไว้ให้ไปท่านศึกษาเอาเอง  เพราะมีเนื้อหาไม่ซับซ้อน เข้าใจได้ง่ายโดยความตามตัวบทอยู่แล้ว อุปมาเหมือนเดินในที่แจ้ง จะไปทางใดก็เห็นทางได้สว่างชัด  อนึ่ง เพื่อไม่ให้เป็นการฟุ่มเฟือยในเนื้อหาจนเกินไป)



 


ก.กุนเชียง:



    ค่าจ้าง



  ความหมาย
  กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บัญญัติให้คำนิยามความหมาย ของคำว่า “ค่าจ้าง”  เอาไว้ใน มาตรา 5 ดังนี้...
   “ค่าจ้าง  หมายความว่า  เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง  รายวัน  รายสัปดาห์  รายเดือน  หรือระยะเวลาอื่น  หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน  และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้”
   “ค่าจ้างในวันทำงาน หมายความว่า ค่าจ้างที่จ่ายสำหรับการทำงานเต็มเวลาการทำงานปกติ”



   พิจารณาจากคำนิยามศัพท์ดังกล่าวแล้ว  พอจะอธิบายรูปร่างหน้าตาของ ค่าจ้าง ได้ดังนี้...
   1. ค่าจ้างต้องเป็นเงินเท่านั้น  หากเป็นสิ่งของที่นายจ้างมอบให้แก่ลูกจ้าง ก็ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง
   2. นายจ้างและลูกจ้างตกลงกำหนดจำนวนเงินกัน  คำว่า “ตกลง” นี้ หมายถึง ตกลงกันตาสัญญาจ้าง  ซึ่งจะตกลงกันเป็นหนังสือหรือวาจาก็ย่อมได้
   3. ในการต้องจ่ายเป็นค่าตอบแทนทำงานเท่านั้น  ถ้าจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เป็นอย่างอื่น  เช่น จ่ายเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างในเรื่องที่พักอาศัย  จ่ายเพื่อช่วยเหลือการศึกษาของบุตรลูกจ้าง เป็นต้น เหล่านี้ก็ไม่ถือเป็นค่าจ้าง เพราะไม่ได้จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน
   4. ค่าจ้างจะต้องตอบแทนการทำงานสำหรับระยะเวลาทำงานปกติ  คำว่าระยะเวลาทำงานปกตินี้  หมายถึงระยะเวลาที่นายจ้างกำหนดไว้ในมาตรา 23 เท่านั้น ส่วนเงินที่ตอบแทนการทำงานในช่วงระยะเวลาอื่น เช่น เงินค่าล่วงเวลา เงินค่าทำงานในวันหยุด หรือเงินค่าล่วงเวลาในวันหยุด  เหล่านี้ไม่ถือเป็นค่าจ้าง
   ลักษณะของการจ่ายค่าจ้างนั้น โดยทั่วไปจึงมี 2ประเภท  คือ จ่ายโดยถือระยะเวลาเป็นสำคัญ และจ่ายโดยถือตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้เป็นสำคัญ



   อัตราการจ่ายค่าจ้างนั้น นายจะต้องกำหนดอัตราค่าจ้างไว้โดยเท่าเทียมกัน ไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นเพศชายหรือเพศหญิง  ดังที่กฎหมายกำหนดไว้ใน มาตรา 53 ความว่า...
   “ในกรณีที่งานมีลักษณะและคุณภาพอย่างเดียวกันและปริมาณเท่ากัน  ให้นายจ้างกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด  และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเท่าเทียมกัน ไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นชายหรือหญิง”




   อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ
   อัตราค่าจ้างขั้นต่ำคือ เงินค่าจ้างขั้นต่ำสุด  ที่นายจ้างต้องกำหนดอัตราจ่ายให้ลูกจ้าง  ซึ่งคณะกรรมการค่าจ้างจะเป็นผู้กำหนดตามแต่ล่ะท้องที่แตกต่างกันไปตามลักษณะและสภาพเศรษฐกิจของท้องที่นั้นๆ ทั้งนี้สามารถตรวจสอบได้จาก  www.mol.go.th




   กำหนดเวลาในการจ่ายค่าจ้าง และการผิดนัดในการจ่ายค่าจ้าง
   รายละเอียดในกำหนดเวลาในการจ่ายค่าจ้างนั้น มีบัญญัติไว้โดยชัดเจน ชนิดที่ไม่ต้องผ่านคำอธิบายใดๆให้ฟุ่มเฟือยในเนื้อหาอีก ใน มาตรา 70 ดังนี้...
    “มาตรา 70  ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลาดังต่อไปนี้
      (1) ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมงหรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกินหนึ่งเดือน หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง
      (2) ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้าง นอกจาก (1) ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
      (3) ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง
          ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง”



    ส่วนการผิดนัดในการจ่ายค่าจ้าง   มาตรา 9 ได้บัญญัติในเรื่องนี้เอาไว้ว่า...
   “มาตรา 9  ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนเงินประกันตามมาตรา 10 วรรคสอง หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดภายในเวลาที่กำหนดตามมาตรา 70 หรือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 มาตรา 121 และมาตรา 122 ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี
    ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่งโดยปราศจากเหตุผลอันสมควรเมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่ายให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน
    ในกรณีที่นายจ้างพร้อมที่จะคืนหรือจ่ายเงินตามวรรคหนึ่งและวรรคสองและได้นำเงินไปมอบไว้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายเพื่อจ่ายให้แก่ลูกจ้างนายจ้างไม่ต้องเสียดอกเบี้ยหรือเงินเพิ่มตั้งแต่วันที่นายจ้างนำเงินนั้นไปมอบไว้”   



     พิจารณาตามบทบัญญัติดังกล่าว  วรรคแรกนั้นเป็นกรณีที่นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างหรือจ่ายไม่ครบตามที่ได้กำหนดเวลาตกลงกันเอาไว้  ไม่ว่าจะเกิดจากลืม หรือเข้าใจผิดอะไรก็ตาม ก็จะถือว่านายจ้างได้ผิดนัด  มีผลคือนายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างที่ผิดนัด ในอัตราร้อยละ 15 บาท ต่อปี
   วรรคสองเป็นกรณีที่นายจ้าง “จงใจ” ไม่จ่ายค่าจ้าง โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร  เช่น นายจ้างเอาเงินไปเล่นการพนันจนหมดตัว ดังนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างเพื่อการผิดนัด ในอัตราร้อยละ 15 บาท ของเงินค่าจ้าง ทุกๆระยะเวลา 7วัน
   วรรคสามเป็นกรณีที่นายจ้างสุจริต กฎหมายก็ได้คุ้มครองนายจ้าง โดยกำหนดให้นายจ้างที่พร้อมจะคืนเงินตามวรรคหนึ่ง และวรรคสอง แต่หาตัวลูกจ้างไม่พบ หรือลูกจ้างไม่ยอมรับ อาจเพราะลูกจ้างต้องการถ่วงเวลาเอาไว้ เพื่อจะรับเงินเพิ่มหรือดอกเบี้ย นำเงินไปมอบไว้แก่อธิการบดีหรือผู้ซึ่งอธิการบดีมอบหมายเพื่อจ่ายให้แก่ลูกจ้าง  ซึ่งจะมีผลทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายดอกเบี้ย หรือเงินเพิ่มนับแต่วันที่ได้นำเงินไปวางไว้
   ข้อสังเกต  -  เงินอื่นๆ เช่น เงินประกัน ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ ก็ให้ใช้หลักการเดียวกันนี้




   การจ่ายเงินระหว่างที่นายจ้างหยุดกิจการ
   กฎหมายได้กำหนดเรื่องนี้เอาไว้ชัดเจนกระจ่างแจ้งแล้ว ใน มาตรา 75 ดังนี้...
   “มาตรา 75  ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน
    ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่ง”



   นายจ้างที่ฝ่าฝืนบทบัญญัติในมาตรา 75 วรรคแรกนี้ ถือเป็นความผิดและมีโทษทางอาญา คือ ระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000บาท ตามมาตรา 146  และหากนายจ้างฝ่าฝืน มาตรา 75 วรรคสอง ก็ถือเป็นความผิดและมีโทษทางอาญาเช่นกัน คือ ระวางโทษปรับไม่เกิน 10,000บาท ตามมาตรา 149




    การห้ามหักเงินค่าจ้าง
   การห้ามหักเงินค่าจ้างนี้ กฎหมายกำหนดไว้ชัดเจนกระจ่างแจ้งอีกแล้ว ใน มาตรา 76 และ มาตรา 77 ดังนี้



    “มาตรา 76  ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ
     (1) ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้
     (2) ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน
     (3) ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง
     (4) เป็นเงินประกันตามมาตรา 10 หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
     (5) เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม
     การหักตาม (2) (3) (4) และ (5) ในแต่ละกรณีห้ามมิให้หักเกินร้อยละสิบ และจะหักรวมกันได้ไม่เกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่ายตามมาตรา 70 เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง”



   สำหรับนายจ้างที่ฝ่าฝืนบทบัญญัติในมาตรา 76 นี้ ถือเป็นความผิดและมีโทษทางอาญา คือ จำคุกไม่เกิน 6เดือน หรือปรับไม่เกินสองแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144



   “ มาตรา 77  ในกรณีที่นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมีข้อตกลงกับลูกจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงินตามมาตรา 54 มาตรา 55 หรือการหักเงินตามมาตรา 76 นายจ้างต้องจัดทำเป็นหนังสือและให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในการให้ความยินยอมหรือมีข้อตกลงกันไว้ให้ชัดเจนเป็นการเฉพาะ”



   สำหรับนายจ้างที่ฝ่าฝืนบทบัญญัติในมาตรา 77 นี้ ก็ถือเป็นความผิดและมีโทษทางอาญาเช่นกัน คือ ปรับไม่เกิน 10,000บาท  ตามมาตรา 146


^^MoOyOr^^:
ขอบคุณมากค่ะคุณกุนเชียง
ขอให้ความดีของคุณส่งผลให้คุณประสบความสำเร็จนะคะ^^

pantitra:
ขอบคุณข้อมูลดีๆค่ะ

ก.กุนเชียง:
การทำงานล่วงเวลา
และการจ่ายค่าล่วงเวลา




    1.  การทำงานล่วงเวลา



     ความหมาย
     โดยทั่วไปมักเรียก การทำงานล่วงเวลา นี้ว่า OT (Overtime) หรือทำโอทีนั่นเอง ในส่วนของกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น ได้บัญญัติให้ความหมายของคำว่า การทำงานล่วงเวลา เอาไว้ ใน มาตรา 5 ดังนี้...
   “การทำงานล่วงเวลา หมายความว่า การทำงานนอก หรือเกินเวลาทำงานปกติ หรือเกินชั่วโมงทำงานในแต่ละวัน ที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันตามมาตรา 23 ในวันทำงานหรือวันหยุด แล้วแต่กรณี”



   ส่วนหลักเกณฑ์ของการทำงานล่วงเวลา มีบัญญัติไว้ใน มาตรา 24  ความว่า..
   “มาตรา 24  ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานเว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้ างก่อนเป็นคราว ๆ ไป
   ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป  ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น”



   หลักเกณฑ์สำคัญ  ในการทำงานล่วงเวลาจึงมีดังนี้...



    ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
    ดังนั้น หากไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง  นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้  เว้นแต่ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป  ถ้าหยุดจะก่อให้ความเสียหายแก่งาน  หรือเป็นงานฉุกเฉิน  หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง  นายจ้างอาจ “บังคับ” ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น



    ขอบเขตของการทำงานล่วงเวลา
    ขอบเขตของระยะเวลาการทำงานล่วงเวลา กฎหมายได้บัญญัติไว้ใน มาตรา 26 ดังนี้...
    “มาตรา 26  ชั่วโมงทำงานล่วงเวลาตามมาตรา 24 วรรคหนึ่งและชั่วโมงทำงานในวันหยุดตามมาตรา 25 วรรคสองและวรรคสาม เมื่อรวมแล้วจะต้องไม่เกินอัตราตามที่กำหนดในกฎกระทรวง”
   คำว่า กฎกระทรวง ในมาตรา 26 นี้  หมายถึง กฎกระทรวง ฉบับที่ 3 พ.ศ. 2541 ซึ่งมีใจความว่า...
   “ชั่วโมงทำงานล่วงเวลาตามมาตรา 24 วรรคหนึ่ง  และชั่วโมงทำงานล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 25 วรรคสอง และวรรคสาม เมื่อรวมกันแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสามสิบหกชั่วโมง”
   สรุปคือ นายจ้างจะให้ลูกจ้าง ทำงานล่วงเวลา และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด รวมกันแล้ว ต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์ จะทำเกินกว่านี้ไม่ได้  แม้จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก็ตาม
   ( ข้อสังเกต – การทำงานในวันหยุด ตามมาตรา 25 ก็ให้ใช้หลักเกณฑ์เดียวกันนี้ )



   ข้อห้ามการทำงานล่วงเวลา
   เนื่องจากมีงานบางประเภทที่ไม่เหมาะที่จะทำมากไปกว่ากำหนดเวลาทำงานปกติ  เพราะอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพ หรือไม่ปลอดภัยต่อชีวิตและร่างกายของลูกจ้างเองได้  กฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงได้บัญญัติประเภทของงานที่ห้ามทำงานล่วงเวลาเอาไว้ ใน มาตรา 31 ดังนี้...
   “มาตรา 31  ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุดในงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามมาตร า 23 วรรคหนึ่ง”
  งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง ตามมาตรา 23 วรรคหนึ่ง คืองานตามที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ฉบับที่ 2 พ.ศ. 2541 ข้อ2  ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว นั่นเอง (ย้อนกลับไปอ่านได้ ในหัวข้อ การทำงานปกติ)
   ผลของการที่นายจ้างฝ่าฝืนบทบัญญัติใน มาตรา 31 นี้ ถือเป็นความผิด และมีโทษทางอาญาคือ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1ปี หรือปรับไม่เกิน 200,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ตาม มาตรา 148
   



    2.  ค่าล่วงเวลา



    ความหมาย
    กฎหมายให้นิยามของคำว่า “ค่าล่วงเวลา” เอาไว้ใน มาตรา 5 ดังนี้...
    “ค่าล่วงเวลา หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน”
    พิจารณาจากนิยามความหมายดังกล่าวแล้ว จะเห็นว่า ค่าล่วงเวลานี้ มีลักษณะเป็น “เงินค่าตอบแทนการทำงานเกินกว่ากำหนดเวลาปกติ” ดังนั้นลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ก็ต่อเมื่อได้ทำงานเกินกว่ากำหนดเวลาทำงานปกติ  โดยทั้งนี้ต้องได้รับอนุญาตหรือคำสั่งจากนายจ้าง ซึ่งจะสั่งเป็นหนังสือหรือวาจาก็ได้  แต่หากลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไปเองโดยที่นายจ้างไม่ได้สั่งหรือมอบหมายให้ทำ  ก็จะไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา
    ข้อสังเกต - 1.  สัญญาจ้างงานที่ตกลงกันว่าให้มีการทำงานล่วงเวลา แต่ไม่มีการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา สัญญาดังกล่าวไม่มีผลบังคับ (คำพิพากษาฎีกาที่ 2537/2525)
             & bsp;    2.  การที่ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดกับการมีงานให้ทำจริงๆ ในช่วงเวลานั้นๆ เป็นคนละกรณีกัน  เมื่อลูกจ้างต้องทำงานในช่วงเวลาที่นายจ้างเป็นผู้กำหนด แต่ไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ ไม่ทำให้ช่วงเวลาเวลาดังกล่าว ไม่เป็นการทำงานล่วงเวลาหรือการทำงานในวันหยุด  ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด (คำพิพากษาฎีกาที่ 2686/2527 และที่ 2279/2280/2528 วินิจฉัยทำนองเดียวกัน)
   
    อัตราค่าล่วงเวลา
   กฎหมายได้กำหนดอัตราการจ่ายค่าล่วงเวลา เอาไว้ใน มาตรา 61 ดังนี้... 
   “มาตรา 61  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน  ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้าง  ในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโ มงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”
   พิจารณาจากบทบัญญัติดังกล่าวจะเห็นว่า  กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้กำหนดอัตราค่าล่วงเวลาเอาไว้คือ  ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่ง(1.5เท่า)ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ในวันทำงานตามปกติ และไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้  สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน



   ตัวอย่าง
   (1)  กะทิ ได้รับค่าจ้างรายวัน วันละ 320บาท  โดยเริ่มงานตั้งแต่เวลา 09.00 น. – 18.00 น. (พัก 1ชั่วโมง) รวมระยะเวลาทำงานปกติทั้งสิ้น 8 ชั่วโมง  ต่อมาเมื่อนายจ้างมีคำสั่งให้กะทิ  ทำงานจนเลิกเวลา 21.00 น. (รวมระยะเวลาทำงานล่วงเวลา 3ชั่วโมง) ดังนั้น กะทิ จะได้ค่าล่วงเวลา  คือ...
   อัตราค่าจ้างรายวัน................320 บ.   หารจำนวนชั่วโมงที่ทำงานตามปกติ 8ชั่วโมง  = 320/8 = 40 บ.
   อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง.............40 บ.   คูณหนึ่งเท่าครึ่ง(1.5)  =  40 x 1.5 = 60 บ.
   อัตราค่าล่วงเวลาต่อชั่วโมง......60 บ.   คูณจำนวนเวลาที่ทำงานล่วงเวลา 3ชั่วโมง  = 60 x 3 = 180 บ.
   ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า วันนี้ กะทิ จะได้รับค่าล่วงเวลา เท่ากับ 180 บาท
   และเมื่อรวมกับค่าจ้างตามปกติแล้ว กะทิจะได้ค่าแรงทั้งหมดในวันนี้ คือ 320 +180 = 500 บาท นั่นเอง



     (2)  หมูแดงได้รับค่าจ้างโดยคำนวณจากผลงานที่ทำชิ้นละ 10บาท  โดยเริ่มงานตั้งแต่เวลา 09.00 น. – 18.00 น.  (พัก 1ชั่วโมง) ต่อมา เมื่อนายจ้างได้มีคำสั่งให้หมูแดง  ทำงานจนเลิกเวลา 20.00 น.  และในช่วงเวลาดังกล่าวนี้หมูแดงทำผลงานได้จำนวน 20ชิ้น  ดังนั้นหมูแดงจะได้ค่าล่วงเวลา คือ...
     อัตราค่าจ้างต่อหน่วยผลงานที่ทำ.......10 บ./ชิ้น   คูณหนึ่งเท่าครึ่ง(1.5)  เท่ากับ 10 x 1.5 = 15 บ.
     อัตราค่าล่วงเวลาจึงเท่ากับ 15 บ.  คูณจำนวนผลงานที่ทำได้ในช่วงเวลาที่ทำงานล่วงเวลานั้น (20 ชิ้น)
     ดังนั้น จึงสรุปได้ว่าหมูแดง จะได้รับค่าล่วงเวลาของวันนี้คือ 15 x 20 =  300 บ.  นั่นเอง



   สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือนนั้น  ให้นำเงินเดือนมาหารด้วย 30 เสียก่อน แล้วนำผลที่ได้ มาหารจำนวนระยะเวลาที่ทำงานตามปกติเฉลี่ยต่อวัน  ก็จะได้  “อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง” ตามวิธีการที่บัญญัติไว้ใน มาตรา 68 ดังนี้...
  “มาตรา 68  เพื่อประโยชน์แก่การคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานหมายถึง  ค่าจ้างรายเดือนหารด้วยผลคูณของสามสิบ และจำนวนชั่วโมงทำงานในวันทำงานต่อวันโดยเฉลี่ย”
   (ข้อสังเกต – ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ก็ให้ใช้วิธีการเดียวกันนี้ )



    ตัวอย่าง
    น้ำซุป ได้รับค่าจ้างรายเดือน เดือนละ 12,000 บาท  โดยเริ่มงานตั้งแต่เวลา 08.00 น.- 17.00 น. (พัก 1ชั่วโมง)  รวมระยะเวลาทำงานปกติทั้งสิ้น 8ชั่วโมง  ต่อมาเมื่อนายจ้างมีคำสั่งให้น้ำซุปทำงานต่อ จนเลิกเวลา 20.00 น. (รวมระยะเวลาทำงานล่วงเวลา 3ชั่วโมง) ดังนั้น น้ำซุป จะได้ค่าล่วงเวลา คือ...
    อัตราค่าจ้างต่อเดือน...12,000 บ.  หารด้วยผลคูณของ 30  =  12,000/30  =  400 บ.
    อัตราค่าจ้างต่อวัน.............400 บ.  หารด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานตามปกติ 8ชั่วโมง  = 400/8 = 50 บ.
    อัตราคาล่วงเวลาต่อชั่วโมงจึงเท่ากับ  อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง   50 บ.  x  1.5 (หรือ 3/2)  =  75 บ.
    อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง.........75 บ.   คูณจำนวนเวลาที่ทำงานล่วงเวลา 3ชั่วโมง  = 75 x 3 = 225 บ.
    ดังนั้น จึงสรุปได้ว่า น้ำซุปจะได้ค่าล่วงเวลาของวันนี้ เท่ากับ 225 บาท  นั่นเอง




    ข้อยกเว้นการจ่ายค่าล่วงเวลา
    มีลูกจ้างบางประเภทที่กฎหมายไม่ประสงค์จะให้ได้รับค่าล่วงเวลา ซ้ำยังไม่ประสงค์ให้ได้รับค่าตอบแทนพิเศษ(ตามมาตรา 65)ด้วย  เนื่องจากมีตำแหน่งหน้าที่อยู่ในระดับสูงกว่าลูกจ้างคนอื่นๆ เช่น ผู้บริหาร หรือผู้จัดการ ในระดับต่างๆ  ซึ่งบุคคลเหล่านี้มักได้รับประโยชน์ตอบแทนสูงกว่าลูกจ้างทั่วไปอยู่แล้ว
   นอกจากนี้ยังมีงานบางประเภทที่มีลักษณะงานคือไม่สามารถกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอนได้& bsp; ทำให้ไม่สามารถกำหนดเวลาในการทำงานเพื่อให้ค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดได้ กฎหมายจึงกำหนดให้ลูกจ้างประเภทนี้ มีสิทธิได้รับค่าตอบเป็นเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในส่วนที่ทำงานล่วงเวลามานั้น แทน
   ทั้งนี้กฎหมายไม่ตัดสิทธิของนายจ้างในการจ่ายค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลาในวันหยุด&nb sp; กล่าวคือ หากนายจ้างยินดี ประสงค์จะจ่ายเงินค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ ก็สามารถทำได้
   รายละเอียดของเรื่องนี้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บัญญัติเอาไว้ใน มาตรา 65 อย่างชัดเจนดีแล้ว ดังนี้...
    “มาตรา 65  ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 แต่ลูกจ้างซึ่งนายจ้างให้ทำงานตาม (2) (3) (4) (5) (6) (7) หรือ (8) มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่ วโมงที่ทำ
          (1) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้างการให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง
          (2) งานขบวนการจัดงานรถไฟ ซึ่งได้แก่งานที่ทำบนขบวนรถและงานอำนวยความสะดวกแก่การเดินรถ
          (3) งานเปิดปิดประตูน้ำหรือประตูระบายน้ำ
          (4) งานอ่านระดับน้ำและวัดปริมาณน้ำ
          (5) งานดับเพลิงหรืองานป้องกันอันตรายสาธารณะ
          (6) งานที่มีลักษณะหรือสภาพที่ต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ และโดยลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอนได้
          (7) งานอยู่เวรเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินอันมิใช่หน้าที่การทำงานตามปกติของลูกจ้าง
          (8) งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง
          ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง”






 

นำร่อง

[0] ดัชนีข้อความ

[#] หน้าถัดไป

[*] หน้าที่แล้ว